Gestão da mudança e inovação: a gamificação e o People analytcs como aliadas nessa jornada – Estudo de caso 1.

Introdução

Fácil não é, mas também não é impossível! Entender a natureza de um processo de gestão de mudança, voltado para o atendimento de demandas de um cenário VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo), é uma tarefa urgente e emergente para aquelas organizações e profissionais que buscam perenidade e sucesso no mundo contemporâneo (ARBACHE,2018).

A Arbache Inovations iniciou em 2018, estudos de casos que trazem pontos importantes para o entendimento profundado desse processo[1]. Com um trabalho dedicado à inovação, gamificação Big Data e People analytics, foi possível olhar cientificamente para categorias de análises, em torno da gestão da mudança voltada para a inovação.

Os dados e relatórios coletados por meio de nossa plataforma gamificada, de projetos aplicados em diferentes organizações e instituições de ensino, nos apresentam indicadores e análises que permitem propor caminhos mais assertivos e acelerados, para que organizações e profissionais comprometidos com a inovação.

1. Gestão de Mudança e Inovação

A mudança não é algo simples e remete a momentos de rupturas, de saída da zona de conforto e de modelos mentais cristalizados. Como indica Kotter (1997) e Monteiro (2018) é próprio do ser humano “resistir” a processos de mudança. No entanto, como continuar resistindo, se o movimento das transformações é alucinante e o impacto das mesmas, fazem com que o dia-a-dia e a sobrevivência das organizações e dos profissionais seja sacudido por elas?

Mudar e se adaptar rapidamente à mudança, é uma das poucas certezas que temos. Por isso o descompasso entre o mundo em constante transformação e cada vez mais inovador, e a falta de preparo das organizações e de seu capital humano para lidar com essa dinamicidade, pode impactar negativamente e até banir ambos do mercado.

Vemos hoje sucessivas inovações que se tornaram parceiras do cotidiano, seja na forma como nos movimentamos, pedimos comida, cuidamos da saúde física e mental, nos divertimos.

De fato, não é preciso mais mostrar o quanto a mudança está nos impregnando de novos hábitos, modos de consumo, comportamentos e relacionamento com as marcas que escolhemos para fazer parte de nossas vidas. Isso está claro para nós, quando “consumimos a inovação”, mas quando temos que “fazer parte ativa de ambientes, projetos, processo inovadores”, nossas resistências cuidam para que não saiamos da zona de conforto e, partir daí, todos os fatores externos (organizações e seus modelos tradicionais, nossos líderes, a rotina acelerada, nossa equipe pouco preparada, a falta de investimento do RH em treinamento, entre outros) assumem a “culpa” por nós!

Hoje, a partir do Game MOBi PEOPLE, conseguimos mapear comportamentos que estão alinhados com às demandas de capital humano de organizações inovadoras (iniciativa, autoconfiança, persuasão, reconhecimento rapidamente de padrões, pensamento reflexivo, adaptabilidade, inteligência social),  e mais de 170 comportamentos que são alinhados às competências voltadas para a inovação.

Para que uma gestão de mudança possa estabelecer um novo ciclo virtuoso para a organização e seus profissionais, é preciso conhecer a sua capacidade de responder às demandas trazidas nesse processo e alinhar as expectativas com a capacidade de respostas às mesmas. No entanto, isso será mais assertivo se a organização conhecer o perfil de seu capital humano, como indica o caso abaixo.

• Estudo de Caso 1: Estratégia e capital humano para inovação: a meta e o board.  

Organização: Holding que atua em segmento de entretenimento e mercado financeiro no Brasil.

Escopo do Projeto: Sensibilizar conselheiros e lideranças para a inovação e prepara-los para competir com concorrentes.

Ações desenvolvidas: Work Shop MOBI LIVE, Labs de Design Thinking e Prototipação, Aplicação do MOBI PEOPLE (Game de mapeamento de grau de dominância de competências), Aplicação de MOBI GAME (Conteúdo de Inovação), Relatórios devolutivos com o perfil do grupo, mapeamento e desdobramentos para a estratégia da empresa.

Duração: 4 meses (2018)

Resultado:

1. MOBI GAME Inovação: faz o mapeamento do grau de dominância dos jogadores, nos temas voltados para conceito e ecossistema de inovação. Os resultados demonstram a performance dos jogadores frente aos temas. Nota-se que, de modo geral, o grupo apresenta domínio a respeito dos temas, no entanto, por serem parte representativa do Board  da Holding, esse resultado deveria indicar uma performance mais elevada, uma vez que a expectativa dos sócios era bastante robusta em relação ao grupo.

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B) MOBI PEOPLE

Abaixo temos a roda de competências, nela os comportamentos são combinados da maneira correta, para compor as competências de inovação. No caso em questão, tivemos:

• Liderança: 55, 17%
• Negociação 50,92%
• Empatia 59,71%
• Espírito Empreendedor 49,03%
• Comprometimento 56,01%
• Senso de Urgência 41,43%
• Colaboração 63,57%

Os dados cima apontam, também,  para a dominância nas competências pesquisadas, no entanto, para que o grupo esteja preparado para atender a meta de crescimento da holding para os próximos três anos, seria preciso que atingissem um percentual de resultado maior.

Conclusão

 O conhecimento dos dados acima, abasteceram a Holding de informações necessárias para um maior conhecimento da capacidade do grupo pesquisado, para atender e responder às expectativas da mesma. Os resultados trouxeram três possíveis  tomadas de decisões,  que puderam ser pensadas estrategicamente:

1. Mudar a meta e correr o risco dos concorrentes inovarem com mais rapidez, colocando em risco os negócios;
2. Mudar o grupo. Dois riscos estavam inseridos, perder um capital humano que já conhece o negócio e que pode ir para o concorrente. Mudar o grupo e perder o tempo para a curva de aprendizado dos novos profissionais em relação aos negócios do grupo – tempo para captar o talento, formar o talento e obter performance.
3. Promover capacitação com trilhas adaptativas de conhecimento e laboratórios de comportamentos e conhecimento em inovação.

Como vimos no caso acima, para fazer uma gestão da mudança voltada para o atendimento do cenário VUCA, é necessário partir do conhecimento do capital humano que faz parte da organização. A partir de então, é possível estabelecer estratégias e metas factíveis, bem como ações assertivas que possam garantir o resultado esperado pela organização.

[1] A partir dos paradigmas pesquisa qualitativa e quantitativa, cujos fins foram descritivo e explicativos e meios bibliográficos, estudos multi-casos, análises de documentos e pesquisa de campo. Os instrumentos utilizados foram dados quantitativos advindos de plataforma gamificada Arbache Innovations, games MOBI People e MOBI Games, relatórios de games e avaliação dos jogadores  e relatórios docentes, bem como documentos. Por conta de respeito aos princípios éticos e diretrizes jurídicas, não foram publicados os nomes dos sujeitos e organizações envolvidos. A Coleta e análise de dados foi realizada em 2018.

Referências Bibliográficas.

ARBACHE, Ana. Tópicos especiais: a produção dos alunos do curso Master Business Administration Executivo em Economia e Gestão: Recursos Humanos. In: ARBACHE, P. A.; DUTRA, D. A. RECURSOS HUMANOS transformando pela gestão. FGV Editora, 2018.

KOTTER, John. Liderando Mudanças. São Paulo: Elsevier, 1997, p. 389-408. MONTEIRO, P. Gestão da Mudança e do Clima Organizacional. In: ARBACHE, P. A.; DUTRA, D. A. RECURSOS HUMANOS transformando pela gestão. FGV Editora, 2018, p.87-114.