Você já viveu, trabalhou ou presenciou um ambiente organizacional familiar?
Está no meio de um processo de Sucessão familiar em sua empresa?
Vivemos um momento em que as empresas familiares constituem um percentual importante de organizações, economicamente ativas, presentes no cenário organizacional mundial.
Encontramos desde micro, pequenas e médias empresas observando até grandes grupos empresariais brasileiros como Pão de Açúcar, Gerdau e Votorantim que compartilham esse modelo de gestão
O modelo de gestão das empresas familiares apresenta uma alta complexidade. São empresas que vivenciam processos administrativos comum a todas as organizações bem como toda fragilidade que envolve os vínculos emocionais e afetivos de ordem familiar.
Nos relacionamentos desenvolvidos nessas empresas observamos uma delicada analogia quanto aos sentimentos e suas formas de expressão. É comum observar que são empresas que ultrapassam gerações na cultura de sucessos, conflitos e divergências. Muitas vezes o processo de seleção, contratação, retenção de talentos, comunicação, feedbacks, desenvolvimento de equipes não ocorrem de adequadamente o que coloca em questão o desempenho, resultados e a meritrocidade.
A empresa familiar se define entre uma relação de influência na interação dos membros da família, proprietário/acionistas e as regras de gerenciamento que são traçadas por décadas. As dificuldades encontradas nos processos de sucessão em empresas familiares são multíplices, poispermeiam: a mudança de comando, a disputa entre os familiares, excesso de personalização dos problemas administrativos, além da falta de disciplina, fazendo com que o mesmo seja delicado e desgastante.
No planejamento de um processo sucessório familiar faz-se a necessidade de se abordar as forças e fraquezas que circundam os laços familiares e o código de relações. Essa abordagem produzum grande diferencial de notoriedade em todo processo.
Uma sucessão representa a continuidade do nome da família, uma história construída com restrições e conquistas além de um patrimônio importante para se preservar e desenvolver. Entender o comportamento de cada indivíduo, sua autoridade, capacidade de negociação e gerenciamento de conflito faz com que a escolha do sucessor seja menos complexa.
Os principais problemas nesses processos decorrem da interdependência que se gera, entre a empresa e a família, quanto a propriedade e poder de controle relativos às tomadas de decisões. Muitas vezes cria-se a ideia em que a solução para o processo de sucessão está em se contratar um gestor externo e assim sendo os problemas se resolverão. Isso é um grande equívoco visto que é necessário profissionalizar a atitude que a família assume diante dos conflitos e aí sim solucioná-los. É importante desenvolver um olhar de futuro para a empresa onde a família convirja para um denominador comum na transferência do poder.
O gestor de pessoas é um profissional ímpar no processo de sucessão familiar. Utilizando diversas formas de abordagem e metodologia de trabalho épossível analisar todos os aspectos comportamentais que podem fragilizar o processo de sucessão e assim sendo convertê-los emfortalezas que farão com que o mesmo se apresente menos complexo e conflitante.
Intervenções pontuais comportamentais são realizadas junto às equipes e departamentos frente às reuniões e planejamento de ações da sucessão. É fundamental a presença de um gestor/mediador nos processos decisórios para que se possam conduzir reuniões produtivas, negociações importantes para o ganho sistêmico da empresa e sublimação das diferenças na disputa do poder criando-se assim um clima organizacional emocionalmente equilibrado.
O processo sucessório em uma empresa deve ser visto sob a ótica estratégica, financeira e comportamental na empresa.
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