Obsolescência de Competências e Riscos Globais para a Educação na Quarta Revolução Industrial

Esta publicação reproduz um artigo acadêmico escrito por Clara Piloto (MIT/EUA), Gabriela Sirkis (Universidad del CEMA/Argentina), Marc Correa (ESADE Business & Law School/Espanha) e Patricia Caratozzolo (Tecnologico de Monterrey/México). Agradecemos aos autores pela gentileza de nos ceder o artigo, em especial a Clara Piloto, pelo interesse em contribuir com nosso blog.

Resumo

O impulso da Quarta Revolução Industrial e a pressão dos agentes da indústria exigem que os trabalhadores desenvolvam e implementem novas estratégias de trabalho. No campo da engenharia, os requisitos atuais devem abordar os desafios adicionais relacionados à obsolescência planejada na tecnologia. Nos últimos anos, esse fenômeno tem representado um risco de desencadear outras obsolescências laborais, com efeitos devastadores para muitas empresas e instituições educacionais que não estavam preparadas para essas mudanças cataclísmicas. O panorama atual é frenético e especialmente prejudicial para a educação das instituições da América Latina, ao ponto de que a pior faceta da obsolescência tecnológica, conhecida como sistemática, causa uma espécie de obsolescência “espelho” em programas acadêmicos de instituições de engenharia. Os objetivos deste trabalho em progresso são: (i) identificar problemas relacionados à mudança tecnológica distorcida por competências nos mercados de trabalho do setor tecnológico e (ii) avaliar diferentes iniciativas que as instituições de ensino em engenharia têm abordado, incluindo o ensino superior e a educação continuada. Este artigo também apresenta uma breve declaração das implicações para a prática educacional com foco em ações, possíveis estruturas de técnicas de ensino e aprendizagem e um resumo dos resultados e descobertas preliminares da pesquisa.

Palavras-chave — inovação educacional, educação 4.0, ensino superior, obsolescência do trabalho, aprendizagem ao longo da vida.

1. INTRODUÇÃO 

A obsolescência das competências é uma parte integrante do progresso tecnológico que se tornou mais preocupante à medida que os empregos no setor tecnológico têm se tornado cada vez mais exigentes e complexos. Como a tecnologia evolui exponencialmente na Quarta Revolução Industrial, espera-se que essa tendência se acelere nos próximos anos. Enquanto existem vários modelos matemáticos sobre os efeitos da mudança tecnológica, treinamento e aprendizagem no trabalho e seus efeitos na competitividade e estabilidade do emprego, a questão da obsolescência das competências piorou e se transformou de forma inesperada durante a pandemia da COVID-19, que continua a ter um impacto imprevisível no mercado de trabalho e exige que empregadores e empregados implementem quase imediatamente a transformação digital global, com o trabalho on-line e a educação remota [1,2].

Um problema desafiador que surgiu nos últimos meses é a necessidade de definir novos modelos de obsolescência na educação no âmbito da Quarta Revolução Industrial e a gestão de diferentes formas de obsolescência laboral que, em tempos de COVID-19, surgiram abruptamente. Neste momento histórico, que alguns chamaram de A Grande Redefinição (The Great Reset), os autores acreditam que é essencial repensar a validade dos modelos dinâmicos existentes, nos quais a obsolescência das competências e a aprendizagem ao longo da vida se reforçam mutuamente, impulsionados pela mudança tecnológica no local de trabalho [3].

Tem-se desenvolvido uma extensa literatura ao longo dos anos sobre obsolescência laboral no campo tecnológico, mas algumas questões relativas ao panorama atual da educação na América Latina ainda precisam ser abordadas: primeiramente, para identificar os modelos dinâmicos que explicam os riscos globais de que as mudanças tecnológicas possam levar à obsolescência das competências; em segundo lugar, para compreender como a reestruturação e a flexibilidade do ensino superior e dos programas de ensino de engenharia podem mitigar esses efeitos e ajudar a estimular a recuperação econômica no setor de tecnologia [4].

Este estudo, parte de um trabalho em andamento, procura expor as dificuldades da economia circular para requalificar a força de trabalho na era pós COVID-19 e descrever os papéis potenciais das diferentes partes interessadas. Esta pesquisa apresenta uma proposta para analisar os processos de obsolescência, determinar as variáveis envolvidas e propor uma metodologia para estabelecer como a formação em engenharia pode ajudar a desenvolver as habilidades necessárias para diminuir a obsolescência das equipes na força de trabalho.

2. OBSOLESCÊNCIA DE COMPETÊNCIAS E FORÇA DE TRABALHO

Em 1970, Kaufman já havia definido a obsolescência das competências como o “grau em que os profissionais não possuem os conhecimentos ou habilidades atualizadas necessárias para manter um desempenho eficaz em suas funções atuais ou futuras” [5]. Naquela era de avanços tecnológicos incrementais, a obsolescência das competências físicas ou o esquecimento organizacional eram os tipos que recebiam mais atenção [6]. Em nossa era atual de avanços tecnológicos disruptivos, deveria dar-se maior atenção à obsolescência das competências econômicas (as competências anteriormente exigidas não são mais necessárias ou têm importância decrescente) ou mesmo à obsolescência da perspectiva (opiniões e crenças obsoletas sobre o trabalho e o ambiente de trabalho). O conceito de obsolescência também incluiu trabalhadores de recursos humanos e as habilidades e competências do capital humano que as forças de mercado deixaram obsoletas de forma imprevisível e não planejada. Atualmente, a incorporação de novas tecnologias na estrutura da Quarta Revolução Industrial está causando um efeito dominó inesperado sobre os impulsores socioeconômicos e tecnológicos da mudança, a redução dos ciclos de vida dos produtos, o aumento dos custos ambientais e, finalmente, o imperativo de desenvolver estratégias de economia circular. Como os empregos se tornaram mais exigentes e complexos, a obsolescência das competências é uma parte do progresso tecnológico que se tornou mais preocupante. Espera-se que essa tendência se acelere nos próximos anos à medida que a tecnologia avance exponencialmente na Quarta Revolução Industrial [7].

O risco de obsolescência das competências é especialmente alto nas indústrias que empregam tecnologias que estão em rápida mudança. Uma das consequências mais temidas é que a obsolescência de competências provoque uma maior insegurança no trabalho ao longo da vida, o que dificultaria a manutenção de um nível adequado de participação no mercado de trabalho por parte dos trabalhadores mais velhos. É evidente que a obsolescência das competências e a obsolescência do conhecimento determinarão as estratégias necessárias para requalificar os trabalhadores: como a mudança tecnológica induz à obsolescência das competências e do conhecimento, isso condicionará muito as iniciativas de aprendizagem ao longo da vida.

Trabalhadores pouco qualificados e trabalhadores que não têm oportunidades de desenvolver suas competências ao longo de suas carreiras correm o maior risco de obsolescência. Mesmo os trabalhadores altamente qualificados não são imunes. Por exemplo, o nível de qualificação dos trabalhadores europeus aumentou até 2020, com mais de 47% dos trabalhadores tendo se formado em universidades ou um equivalente de alto nível. O desafio europeu para a próxima década é evitar o desperdício de competências de alto nível e manter a competitividade de seu mercado de trabalho. Do outro lado do mundo, nos mercados de trabalho da América Latina, o quadro é muito diferente: uma porcentagem média estimada de cerca de 20% da força de trabalho é formada por executivos qualificados; portanto, as expectativas de manter a competitividade global dependerão de estratégias de requalificação implementadas conjuntamente entre as partes interessadas em cada país, como mostrado na Tabela 1.

TABELA 1.  Índices comparativos da força de trabalho para alguns países da América Latina e Europa.

3. EDUCAÇÃO 4.0: ESTRUTURA GLOBAL VERSUS RISCOS GLOBAIS

Como os rápidos avanços tecnológicos continuam transformando o mundo do trabalho, os sistemas educacionais desempenham um papel central na preparação dos trabalhadores globais do futuro. Hoje, com o surgimento de riscos globais imprevisíveis, como a crise da COVID-19, os modelos das instituições de ensino superior e educação continuada devem ser flexivelmente adaptados para equipar os trabalhadores. Portanto, devem fornecer as ferramentas necessárias para mitigar a obsolescência de competências e identificar modelos viáveis de educação de qualidade. A educação na Quarta Revolução Industrial pode ser identificada com as quatro competências e quatro características de aprendizagem de alta qualidade a seguir, formando uma Estrutura Educacional 4.0 [10]:

Competências:     

• Competências de cidadania global (global citizenship)
• Competências de inovação e criatividade
•  Competências tecnológicas
•  Competências interpessoais

Características de aprendizagem: 

• Aprendizagem personalizada e individualizada
• Aprendizagem acessível e inclusiva
• Aprendizagem colaborativa
• Aprendizagem guiada pelo estudante

Para este estudo, é interessante saber quais são as forças internas desses sistemas, quem são as partes envolvidas relevantes e, finalmente, que peso têm algumas das características da Estrutura Educacional 4.0 nestes modelos conceituais. O século XXI apresentou transformações irreversíveis que geraram mudanças substanciais no desenvolvimento da força de trabalho. Organizações internacionais, incluindo a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), e o Fórum Econômico Mundial (WEF), em seus relatórios anteriores a 2020, apresentaram a situação como um desafio global: atender a novas demandas exige foco na natureza do trabalho futuro e nas competências da força de trabalho para realizar adequadamente esses trabalhos [4,11].

Thomas Friedman, em seu famoso trabalho, mostrou que 2007 foi um ano de grande disrupção na tecnologia: o iPhone chegou às prateleiras, o Twitter alcançou escala global e o Airbnb foi criado em um apartamento de São Francisco [12]. Mesmo que a tecnologia tenha mudado o ambiente comercial, essas mudanças foram semelhantes em todos os setores? Ao apresentar os resultados de sua pesquisa sobre o impacto esperado dos impulsores de mudança, o WEF mostra como os altos executivos estimaram que esses impulsores influenciariam as diferentes indústrias [13]. O WEF encontrou dois tipos de impulsores: os demográficos/socioeconômicos e os tecnológicos, mostrados na Tabela 2. Os primeiros são liderados pela “natureza mutável do trabalho, trabalho flexível” em 44%. O que é notável no relatório do WEF é a percepção sobre o impacto diferente que esses impulsores têm nas diversas indústrias. O que essas diferenças significam? A obsolescência de algumas competências não é universal em todas as indústrias. Observando a média dos diferentes impulsores tecnológicos, a indústria que mais mudará é a de Tecnologia da Informação e Comunicação, e a indústria em que se espera menores mudanças na tecnologia é a de Consumo. Na América Latina, diferentes estágios da tecnologia coexistem nas indústrias. Embora a COVID-19 possa ter mudado alguns desses dados devido à transformação digital forçada mencionada acima, a adaptação tecnológica em diferentes setores da indústria continuará inevitavelmente.

TABELA 2. Impulsores de mudança 

Existem grandes setores com equipamentos de alta tecnologia e níveis avançados de transformação digital e outros que continuam com tecnologias antigas. Por essa razão, o que o WEF mostra sobre as diferentes necessidades de requalificação na América Latina é mais evidente. Os trabalhadores cujo desenvolvimento de competências estagnou ou se deteriorou são mais propensos a se preocupar em perder seus empregos, ter um contrato temporário ou ter menos probabilidade de progredir em sua carreira. Pesquisas diferentes mostram resultados semelhantes, que confirmam a pressão que os trabalhadores sentem [6]:

• Uma média de 16% dos trabalhadores acredita que suas competências se tornaram obsoletas nos últimos dois anos, devido a desenvolvimentos tecnológicos ou reorganização estrutural.
• Cerca de 18 a 20% dos trabalhadores indicaram uma incapacidade de lidar com aspectos cognitivos relacionados ao conhecimento de seu trabalho como o faziam há dois anos.
• Cerca de 34% dos trabalhadores que não receberam treinamento no ano anterior são afetados pela obsolescência das competências, e até mesmo 22% dos que participaram de treinamentos se sentem afetados.

Acreditamos que é essencial entender como calcular a vida útil para os produtos educacionais (como cursos e workshops). Além disso, também é importante saber como e por que os trabalhadores aceitam que essas formações têm uma validade cada vez mais efêmera na aprendizagem ao longo da vida, assim como compreender melhor as causas subjacentes que impulsionam o aumento da geração de produtos e fornecedores de educação continuada [14]. Como o relatório do WEF menciona, os serviços profissionais de engenharia representam o segundo setor mais afetado pelas novas tecnologias. Seus trabalhadores são altamente qualificados e trabalham globalmente. É por isso que muitos profissionais com diplomas de graduação, mestrado ou mesmo doutorado precisam de formação em novas tecnologias. Algumas escolas oferecem cursos on-line e off-line em seus programas de educação executiva. Plataformas bem estabelecidas como Coursera ou EdX já oferecem tais cursos; durante a pandemia, novas empresas se juntaram às suas aulas. Como profissionais em vários empregos têm procurado se adaptar ao trabalho à distância, os webinars são campeões na atual era do trabalho remoto. A Harvard Business School Online organizou webinars para ensinar aos professores como utilizar seus estudos de caso de forma on-line [15].

Ainda que alguns anos atrás, durante a Economia do Conhecimento, os países da América Latina tivessem o maior risco de obsolescência de competências em sua força de trabalho, hoje, impulsionados pela Quarta Revolução Industrial, os riscos de obsolescência de competências são globais e particularmente deletérios em dois segmentos nos quais a força de trabalho é altamente qualificada: (i) indústrias altamente dependentes das mudanças tecnológicas; e (ii) instituições que oferecem programas de engenharia, incluindo os de educação superior e educação continuada. Algumas questões de investigação foram introduzidas e analisadas no estudo:

Até que ponto as mudanças tecnológicas e a obsolescência induzem ao risco de obsolescência de competências em trabalhadores altamente qualificados?

Em que medida a introdução, aplicação e/ou implementação no ensino superior de algumas das características de aprendizagem da Estrutura Educacional 4.0 pode reduzir esse risco?

Como algumas das competências da Estrutura Educacional 4.0 devem ser incorporadas a programas de educação continuada para atender às demandas de requalificação da força de trabalho pós-pandemia?

4. METODOLOGIA 

Desenho metodológico. A concepção escolhida para o estudo foi experimental mista (qualitativa/quantitativa), baseada em um modelo Solomon de quatro grupos [16]. Com esse tipo de concepção, os efeitos de interação podem ser controlados pelo acréscimo ao conceito de grupo de controle pré-teste/pós-teste de dois grupos que não experimentam as medidas do pré-teste. Os critérios do grupo eram os seguintes:

GE-PreT: Grupo experimental com pré-teste e tratamento 

GE-T: Grupo experimental sem pré-teste, apenas tratamento 

GC-PreT: Grupo de controle com pré-teste

GC: Grupo de controle sem pré-teste

Participantes. Um total de 135 participantes continuam envolvidos durante seis semestres (S1 a S6), de agosto de 2018 a junho de 2021. Dentre eles, 90 são estudantes de graduação: 47 matriculados em Engenharia de Desenvolvimento Sustentável, programa SDE, e 43 matriculados em Engenharia Mecatrônica, programa MET. Todos os estudantes que participaram do estudo trabalharam como estagiários em empresas de tecnologia com contratos de menos de 25 horas por semana. Além disso, 45 engenheiros juniores de programas de mestrado estão participando desde agosto de 2020 e concluirão o estudo em fevereiro de 2021, como mostra a Tabela 3.

TABELA 3. Dados metodológicos utilizados neste estudo.

Instrumentação. Diferentes tipos de instrumentos foram considerados para o estudo. Alguns pré-testes e pós-testes para coleta de dados e pesquisa foram: questionários, entrevistas, pesquisas, listas de observação, rubricas e outras ferramentas para lidar estatisticamente com dados paramétricos, como mostrado na figura 1.

Fig. 1. Desenho do procedimento.

Nas etapas preliminares do estudo, dois possíveis modelos conceituais foram considerados: o Modelo Estático e o Modelo Dinâmico [1].

MODELO ESTÁTICO. A participação na formação e a aprendizagem no trabalho são exógenos; portanto, o ambiente organizacional impulsiona o treinamento e tem implicações diretas nas consequências psicológicas e comportamentais dos funcionários.

MODELO DINÂMICO. A obsolescência das competências e a educação continuada se reforçam mutuamente, impulsionados pela mudança tecnológica que ocorre no local de trabalho; portanto, o funcionário define o fator de mudança endógeno e impacta o desempenho do local de trabalho.

Em nossos estudos preliminares, observamos que os níveis de competência dos trabalhadores não são estáticos e que, tanto a decisão de se formar quanto a decisão de organizar o trabalho para promover aprendizagem por meio da prática, não parecem ser independentes da mudança tecnológica. Também se observa que o Modelo Estático não pode explicar como as mudanças tecnológicas fazem com que certas competências não sejam úteis, levando, portanto, a situações de aprendizagem inovadoras.

Considerando os argumentos acima, decidimos usar o Modelo Dinâmico, já que ele poderia prever o que acontece quando os trabalhadores experimentam a obsolescência das competências de forma mais ou menos contínua em seu trabalho. Isso levaria a um efeito dinâmico benéfico, no qual a mudança tecnológica permite que os trabalhadores: (i) se envolvam ativamente em seu próprio processo de aprendizagem; (ii) se sintam verdadeiramente encorajados e comprometidos com a formação adequada; e, finalmente, (iii) tomem consciência do aumento da produtividade no trabalho.

Os pré-testes foram projetados para avaliar o nível de desenvolvimento de oito competências em estudantes de engenharia no último ano antes da graduação: criatividade, capacidade interpessoal, autoconsciência, manejo de tecnologias emergentes, criticidade, estrutura cultural, perspectiva ampla e predisposição a assumir riscos. A pesquisa inicial foi realizada para estabelecer uma correlação entre diferentes variáveis experimentais:

• Mudanças no cenário tecnológico emergente que podem contribuir para reduzir custos, melhorar a eficiência e ser mais competitivos;
• Variedade de ofertas de treinamento e requalificação para as chamadas “soft skills” (criticidade e autoconsciência);
• três das características críticas da Estrutura Educacional 4.0 apresentadas na seção II.B (criatividade, habilidades interpessoais e trabalho em equipe).

Os eventos desencadeados pela crise da COVID-19, levaram à inclusão do Pós-Teste de forma diferente da inicialmente considerada, para avaliar a influência dos fatores de risco globais como um fator de risco inesperado para a obsolescência do trabalho. Ele foi realizado mediante entrevistas e questionários realizados com grupos-alvo e grupos de interesse específicos, os quais foram realizados por meio de videoconferências entre abril e junho de 2020.

5. CONCLUSÕES PRELIMINARES E TRABALHO FUTURO

No estudo, os processos de obsolescência foram analisados, as variáveis envolvidas foram determinadas e foi questionado como a educação continuada pode ajudar a desenvolver as competências que tornam os trabalhadores menos propensos a ficarem obsoletos em seus postos de trabalho. Para verificar se os alunos começaram o estudo com condições semelhantes para o desenvolvimento de competências, comparamos os resultados do pré-teste em ambos os grupos, como mostrado na figura 2.

Fig. 2. Níveis de competência pré-teste medidos nos semestres S1-S4

A comparação inicial entre 51 alunos (35 de GE-PreT e 16 de GC-PreT) revelou que não havia diferenças significativas entre os dois grupos. Os resultados também mostram que os alunos apresentaram um maior desempenho em competências associadas a aspectos técnicos, como o manejo de tecnologias emergentes, e níveis mais baixos de desempenho em uma competência pessoal, a crítica. Por um lado, a correlação mais forte, calculada por meio do coeficiente de Pearson, poderia ser observada entre a requalificação da criatividade e das relações interpessoais e a eficiência no trabalho e maior competitividade. Por outro lado, as características da Estrutura Educacional 4.0 que mais se correlacionam com a estabilidade no trabalho foram a capacidade de assumir riscos e a atitude de aprendizagem guiada pelo estudante.

Os resultados preliminares entre os estudantes de engenharia se relacionam muito bem com a ideia de que os trabalhadores de empresas em constante mudança provavelmente serão expostos a uma maior variedade de experiências, permitindo-lhes aprender novas competências de maneira informal. Observamos também que os empregadores podem permitir que as empresas respondam rapidamente às mudanças na tecnologia, oferecendo mais incentivos para que os funcionários recém-formados participem de programas de formação contínua.

Os pós-testes sobre a capacidade de enfrentar sozinho um processo de aprendizagem, o compromisso com a formação e a consciência da própria produtividade, usando VALUE Rubrics (Valid Assessment on Learning Undergraduate Students; “avaliação de aprendizado de estudantes em graduação”, em tradução livre), mostraram que o grupo experimental alcançou 41% de melhoria em comparação com os estudantes do grupo de controle no nível superior “Capstone” e uma diminuição de 38% no número de estudantes que permaneceram no nível “Benchmark” mais baixo do value rubrics. Esses resultados são mostrados na tabela 4.

TABELA 4. Distribuição do value rubrics para o GE e para o GC

Uma análise dos comentários feitos pelos entrevistados e outras partes interessadas nos pós-testes realizados durante a atual situação de crise global revelou certas lacunas e deficiências na tentativa de avaliar os efeitos da mudança tecnológica, treinamento e aprendizagem, competitividade e estabilidade no emprego. Apesar disso, uma postura recorrente foi que a indústria precisará trabalhar em colaboração com as instituições acadêmicas, para que os trabalhadores possam continuamente se requalificar e melhorar no mundo pós-pandêmico. Nossa intenção é usar o presente estudo como trampolim para trabalhos futuros, para oferecer resultados finais em junho de 2021 utilizando os dados que ainda precisam ser coletados para alimentar o Modelo Dinâmico.

6. CONCLUSÕES

Nos tempos da COVID-19, a Quarta Revolução Industrial se tornou um catalisador para novas estratégias envolvendo tanto a força de trabalho da engenharia quanto o setor educacional, incluindo o ensino superior e a educação continuada. As descobertas apoiam a evidência de que a obsolescência de competências pode ser considerada um risco global com efeitos devastadores para as empresas e instituições educacionais que não estão preparadas para a mudança. O panorama atual é especialmente prejudicial para as instituições educacionais da América Latina, pois a obsolescência tecnológica acelera a expiração de programas acadêmicos que não sejam suficientemente flexíveis.

Nestas circunstâncias particulares, torna-se evidente a necessidade de explorar novos modelos para avaliar e mitigar a obsolescência das competências. Esta pesquisa em progresso procura identificar os problemas relacionados à mudança tecnológica enviesada pelas competências nos mercados de trabalho dos setores tecnológicos e a avaliação de novas iniciativas no campo educacional, incluindo abordagens inovadoras dentro da Estrutura Educacional 4.0.

AGRADECIMENTOS

Os autores gostariam de agradecer o apoio financeiro e técnico do Writing Lab e do TecLabs do Tecnologico de Monterrey para a realização deste trabalho. Os autores gostariam também de agradecer o apoio financeiro da Novus Grant, com nº PEP PHHT090-19ZZ00008, TecLabs, Tecnologico de Monterrey, para a realização deste trabalho.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 

1. J. Allen, A. De Grip. Does skill obsolescence increase the risk of employment loss? Applied Economics, 2012, vol. 44, n. 25, p. 3237- 3245.
2. World Economic Forum Global Risks 2020 Report. Acessado em: https://www.weforum.org/reports/the-global-risks-report-2020.
3. K. Schwab; T. Malleret. COVID-19: The Great Reset. Genebra: World Economic Forum, 2020.
4. K. Howells. The future of education and skills: education 2030: the future we want, 2018.
5. H. G. Kaufman. Obsolescence & Professional Career Development. 1974.
6. R. Lawlor. Delaying obsolescence. Science and engineering ethics, 21(2), 2015, p.401-427.
7. CEDEFOP. Briefing Note: Preventing skill obsolescence. Acessado em: https://www.cedefop.europa.eu/files/9070_en.pdf; 2012.
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9. ManPowerGroup. Total Workforce Index 2018. Acessado em: https://www.manpowergroupsolutions.com/twi/regional- results/regional-results; 2019.
10. World Economic Forum. Schools of the future. Defining New Models of Education for the Fourth Industrial Revolution. World Economic Forum, Genebra, Suíça; 2020.
11. World Economic Forum Boston Consulting Group (BCG). Towards a reskilling revolution: a future of jobs for all. World Economic Forum, Genebra, Suíça; 2018.
12. T. Friedman. Thank you for being late. Farrar, Straus and Giroux. ISBN: 9780241301449; 2016.
13. World Economic Forum. Centre for the New Economy and Society Boston Consulting Group (BCG). Towards a reskilling revolution: industry-led action for the future of work. World Economic Forum, Genebra, Suíça; 2019.
14. V. Ratcheva, A. Till e Z. Saa. Jobs of tomorrow: mapping opportunity in the new economy. World Economic Forum. Genebra, Suíça; 2020.
15. Harvard Business School Online, 2020. Acessado em: https://online.hbs.edu/blog/post/coronavirus-tips
16. L. Cohen, L. Manion e K. Morrison. Research methods in education. Routledge, 6^th edition, 2007, p.278-279.

Autores:

Patricia Caratozzolo; Tecnologico de Monterrey; Ciudad de Mexico, México 

Gabriela Sirkis; Universidad del CEMA; Buenos Aires, Argentina 

Clara Piloto; Massachusetts Institute of Technology; Cambridge, EUA 

Marc Correa; ESADE Business & Law School; Barcelona, Espanha 

Conheça mais sobre Clara Piloto:

Clara Piloto tem ampla experiência em treinamento e desenvolvimento de força de trabalho, andragogia, educação executiva e profissional e ensino superior. Clara é Diretora de Programas Globais e Diretora de Programas “Digital Plus” do MIT Professional Education. Ela fundou e lidera com sucesso a expansão dos programas multilingues e online do MIT e da comunidade global de lifelong learning. Clara é uma defensora da DEIB (diversidade, equidade, inclusão e pertencimento), bem como da pedagogia socialmente direcionada, da competência cultural e da equidade e igualdade de gênero. Seu trabalho se concentra na expansão do acesso à aprendizagem online por meio da eliminação do mundo físico e das barreiras linguísticas . Sua dedicação a essa missão foi recentemente reconhecida pelo prêmio “Hipatia Award in Business and Science”, do jornal espanhol El Economista, especificamente por seus esforços em reduzir a lacuna de gênero em STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) para mulheres de língua espanhola em todo o mundo. Para saber mais sobre o trabalho internacional de Clara Piloto no Massachusetts Institute of Technology, entre em contato com ela pelo LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/clarapiloto/.

Para mais informações sobre o novo portfólio de cursos online em português de Clara Piloto, acesse: https://professionalprograms.mit.edu/pt-pt/. Ela vem trabalhando para expandir e compartilhar o conhecimento e a experiência do MIT nas habilidades técnicas e humanas. Essa expansão é especialmente necessária para que a revolução digital que está ocorrendo no Brasil atenda às necessidades do trabalho do futuro, da indústria 4.0 e da transformação digital global. As mulheres em todo o mundo, especialmente no Brasil, estão ficando para trás. Os empregadores não podem confiar no mercado de trabalho tradicional para preencher as lacunas digitais em suas organizações. O investimento em treinamento abrangente e cuidadosamente direcionado em tecnologias digitais dará às mulheres e aos homens com empregos em situação de risco habilidades valiosas e oferecerá aos trabalhadores fora do mercado de trabalho uma maneira prática de retornar a ele. Uma força de trabalho equilibrada e justa apoiará as organizações brasileiras e terá sucesso na era digital de hoje. Junte-se à Nação MIT para tornar o mundo um lugar melhor para todos e todas.