Carreira

A evolução, ou não, da igualdade de gêneros

A questão da desigualdade feminina é uma questão histórica, observada em diversos aspectos da vida cotidiana e que merece atenção constante tanto nas empresas como na sociedade em geral.

Historicamente, as declarações explícitas e posicionamentos masculinos quanto ao papel da mulher desencorajavam o desenvolvimento e evolução feminina. Algumas colocações são extremamente limitantes e impedem a evolução de pensamento, o aproveitamento profissional e o desenvolvimento individual. Pensamentos declarados no século XIX, como os expostos no artigo Duas Mulheres (2012) são exemplos claros dessas situações: “A essência das mulheres é serem sustentadas pelos homens e servirem a eles e a única outra ocupação admissível, de fato, é serem governantas ou costureiras, empregos naturalmente lotados” ou “Há um instinto masculino forte e inextirpável de que uma jovem culta ou mesmo talentosa é o monstro mais intolerável de toda a criação”. Declarações como essas eram explicitamente expostas e amplamente aceitas na sociedade. Diversos outros exemplos também podem ser observados em outros textos de Virginia Woolf (2014), como “Não importa a nota dos testes das mulheres, a melhor mulher é intelectualmente inferior ao pior homem”. Esses tipos de colocações reforçavam as crenças do posicionamento feminino na sociedade e no mundo profissional, consolidando, não por comprovação cientifica, mas pelo preconceito de que a mulher era intelectualmente inferior e profissionalmente menos capaz. Os treinamentos para desenvolvimento femininos envolviam atividades como lavar louças, cozinhar, como se portar, andar corretamente e servir adequadamente (DEMETRAKAS, 2018). Por outro lado, as mulheres reforçavam seu pensamento de inferioridade, acreditando na sua incapacidade e na dificuldade de buscar a felicidade. A sensação muito bem descrita de que as mulheres viviam como morcegos ou corujas, trabalhavam como bestas e morriam como vermes (WOOLF, 2014).

Muitos protestos ocorreram, principalmente nas últimas décadas, muitas lutas das próprias mulheres por igualdade em diversos aspectos da vida social, familiar e profissional. Reinvindicações por voto, por direito ao aborto, por métodos contraceptivos e também pelas oportunidades no mercado de trabalho. Porém, a luta ainda é necessária e precisa ser constante.

Atualmente, apesar de muitas ações de conscientização, o preconceito ainda está presente. Em uma pesquisa realizada pela Ambev em parceria com a Ibope Inteligência (2017), com 2002 pessoas, sendo homens e mulheres acima de 16 anos de todas as regiões brasileiras, observou-se que dos 83% que se declaram não preconceituosos, 72% já fizeram algum comentário preconceituoso, como por exemplo “Mulher tem que se dar ao respeito”. 45% dos brasileiros conseguem ver preconceito nos comentários feitos por alguém do seu convívio, porém metade deles não reage diante da situação. Quando existe reação, as mulheres são as que mais reagem, com 60%. Entre os 61% que não se lembram de ter feito algum comentário ou atitude preconceituosa, 68% já falaram alguma frase preconceituosa. O preconceito mais praticado, mesmo sem ser notado, no Brasil, é o machismo com 61%.

No cenário profissional, de acordo a pesquisa Women in the Workplace realizada pela McKinsey & Company (2018) com 279 empresas dos Estados Unidos, está claro que as mulheres ainda estão experimentando um cenário desigual. Apesar das companhias divulgarem que estão altamente comprometidas com a diversidade de gênero, o progresso é lento. Elas têm menos suporte no dia a dia, menos acesso aos líderes seniores e tem maior probabilidade de lidarem com assédio e discriminação diária. As negras e homossexuais ainda lidam com um número maior de vieses e barreiras para avançarem do que as mulheres em geral que já lidam com diversos preconceitos em razão de sua identidade, passado e crenças.

Os vieses conscientes e muitas vezes inconscientes estão ainda muito incorporados na sociedade e nas relações, tanto em homens quanto nas próprias mulheres. Para exemplificar, consideramos os dados de uma outra pesquisa realizada pela Havard Business Review (2014), com mais de 25 mil alunos, de MBA em sua maioria, que estudaram na Havard Business School (HBS). Homens e mulheres foram questionados a respeito do que acreditavam ser sucesso no momento que concluíram os estudos na HBS. Ambos mencionaram primordialmente, de forma equivalente, títulos e níveis profissionais. Quando questionados como definiam sucesso atualmente, ou seja, depois de alguns anos de profissão, as respostas foram mais focadas em felicidade, qualidade de vida, ajuda ao próximo, serviços comunitários entre outros. Porém, apesar do fato de homens e mulheres declararem prioridades de carreiras semelhantes, a crença de que a carreira feminina vale menos ainda é ainda abrangente. Foi observado que 77% dos graduados (73% dos homens e 85% das mulheres) acreditam que priorizar a família em relação ao trabalho é a principal barreira para o avanço profissional feminino. A grande maioria das mulheres, assumiu que a carreira teria prioridade equivalente ao casamento, enquanto que mais da metade dos homens assumiu que a carreira deles viria antes. E quando se tratava de quem iria cuidar da casa e dos filhos, mais da metade dos homens declararam que deveria ser a mulher. Mais da metade das mulheres também declararam que assumiriam essa posição, mas uma posição muito maior assume na realidade.

Esse comportamento faz com que a carreira da mulher seja interrompida precocemente, impedindo o desenvolvimento da mulher, não somente sob o aspecto profissional como um todo, mas também se avaliarmos sob o aspecto da liderança. As mulheres perdem a oportunidade de se desenvolverem como líderes e de terem acesso às demais oportunidades associadas à posição de liderança em si, como promover mudanças e inovação, desenvolver outros profissionais e atuar em processos e atividades mais próximos da estratégia e propósito da empresa.

Se as empresas mantiverem as taxas atuais de promoção para gerentes e contratação de mulheres, o número de mulheres em cargos de gestão irá aumentar somente 1 ponto percentual nos próximos 10 anos. Porém, se as empresas começarem a contratar e promover mulheres e homens e taxas equivalentes, devemos alcançar paridade na gestão (48% mulheres x 52% homens) nos mesmos próximos 10 anos (MCKINSEY&COMPANY, 2018).

Assim, para reverter esse cenário, é importante que as empresas comecem, de fato, a tratar diversidade de gênero como prioridade para o negócio, com metas estruturadas e engajamento fundamental dos líderes e gestores da organização. Até porque, as pesquisas na área estimam que as desigualdades de gênero causem uma perda média de renda de 15% nas economias da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) e que as perdas sejam muito mais altas em países em desenvolvimento e que as diferenças de gênero na lei reduzam a participação das mulheres na força de trabalho e prejudiquem o crescimento do PIB. Além disso, acredita-se que, para algumas economias, uma grande parte das diferenças de produção per capita dos países possa ser atribuída à desigualdade de gênero, e que muitos países possam aumentar sua produção per capita se reduzirem barreiras de gênero no mercado de trabalho (BANCO MUNDIAL, 2018).

Concluímos que, a promoção da igualdade não é exclusivamente uma questão social e humana para permitir que as mulheres cresçam em suas carreiras e desenvolvam seus potenciais profissionais e de liderança, mas é também uma questão que busca a melhoria na economia e no desenvolvimento do país.

 

Referências:

MCKINSEY&COMPANY. Women in the workplace 2018. https://movimentomulher360.com.br/wp-content/uploads/2018/10/Women_in_the_Workplace_2018-.pdf. Acesso em: 27 out. 2018.

AMBEV e IBOPE. SKOL DIALOGOS: Preconceitos. https://movimentomulher360.com.br/wp-content/uploads/2017/10/Pesquisa-SKOL-DIALOGOS-1.pdf . Acesso em: 28 out. 2018.

WOOLF, Virginia. Um teto todo seu. São Paulo: Editora Tordesilhas, 2014. Não paginado.

WOOLF, Virginia; BOTTMANN, Denise. Profissões para Mulheres e outros artigos feministas. São Paulo: Editora L&PM, 2012. Não paginado.

ELY, Robin J.; STONE, Pamela; AMMERMAN, Colleen. Havard Business Review, dez. 2014. Rethink What You “Know” About High-Achieving Women. https://hbr.org/2014/12/rethink-what-you-know-about-high-achieving-women. Acesso em: 28 out. 2018.

DEMETRAKAS, Johanna. Feministas: O Que Elas Estavam pensando?. https://www.netflix.com/watch/80216844?trackId=200256542&tctx=0%2C0%2Cf994416b-9dbf-4075-9d0c-d73a270b4766-77724493%2C%2C . Acesso em: 28 out 2018.

BANCO MUNDIAL. Mulheres, Empresas e o Direito 2018. https://nacoesunidas.org/wp-content/uploads/2018/05/Relat%C3%B3rio_Banco_Mundial.pdf. Acesso em: 28 out 2018.

 

Thais Andrade

Thais Andrade

Engenheira de Produção graduada pela PUC-Rio, com MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores pela Fundação Getúlio Vargas. Practitioner em Programação Neurolinguistica e cursos de extensão em Neurociência para o ambiente corporativo e treinamentos de Liderança. Experiência de mais de 13 anos em implantação de sistemas em diversos clientes de diferentes segmentos e portes. Atuando há mais de 7 anos em uma empresa brasileira de Tecnologia.

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