Ultimamente, tenho me dedicado a pesquisar alguns protocolos que listam as competências “desejadas” por algumas empresas, quando irão selecionar profissionais para os seus cargos de liderança.
Nestas pesquisas, analisei alguns documentos que, por questões de “sigilo da informação”, não irei revelar as suas referências, mas que são essenciais para nos abastecer de análises, para compreender alguns destes processos de seleção. Estes documentos são fontes para abrir o cenário de possibilidades, para aqueles que hoje buscam ascensão profissional.
Prahalad e Hamel (1990:298, apud Carbone et all, 2006, p.34) consideram que competência como “o aprendizado coletivo na organização, especialmente como coordenar as diversas habilidades de produção e integrar as múltiplas correntes de tecnologias”. Para estes autores a vantagem competitiva das organizações está nas competências, que garantem o lançamento de produtos e viabilizam o acesso ao mercado.
A partir deste ponto de vista, as competências são dinâmicas, pois podem alavancar o desenvolvimento de novas competências, são sistêmicas, pois estão inseridas em processos gerenciais sistêmicos, são cognitivas uma vez que envolvem conhecimento gerencial, são holísticas pois enxerga a empresa como um sistema multidimensional.
Para Sanchez e Heene (1996, p.21 ApudCarbone et all, 2006, p.36) as competências podem ser construídas e para compreender este processo de construção, “é necessário uma visão das empresas como sistema humano-sociais e econômicos”.
Seguindo esta linha de pensamento, muitas empresas adotaram a chamada “gestão por competências”, ou “gestão baseada em competências”, alertando que o esforço gerencial tem como foco alavancar, desenvolver e mobilizar competências. Tais esforços remetem à empresa, aos seus objetivos organizacionais. As competências podem ser humanas (indivíduos ou a pequenas equipes de trabalho) e organizacionais (inerentes a organização ou a unidade produtiva). As competências humanas sustentam as competências organizacionais no atingimento dos seus objetivos estratégicos. Dependendo da linha teórica escolhida, há diferentes tipologias e classificações para as competências.
Alguns exemplos podem esclarecer como são descritas algumas competências solicitadas pelas empresas:
Competência – Trabalho em Equipe
Descrição – Compartilha com o grupo os desafios que enfrenta; Mantém relacionamento interpessoal amigável; Estimula a busca de soluções junto a equipe.
Competência – Visão Estratégica
Descrição – Aptidão para se projetar além do seu próprio domínio; Forte conhecimento do negócio ao qual faz parte; Capacidade para formular plano de ação com efeitos positivos sobre a empresa.
Competência – Orientação para Resultados
Descrição – Atingir objetivos especificados pela organização; Procurar ir além dos objetivos atribuídos e empenhar em definir objetivos mais ambiciosos; Transformar uma atividade visando melhorar o modo de como obter os resultados; Esforça-se permanentemente para obter êxito.
Algumas empresas avaliam anualmente as competências dos seus profissionais por diversos motivos, sendo alguns destes: aferir o nível de maturidade da equipe com as expectativas de resultados almejados, identificar e desenvolver competências para profissionais que poderão assumir cargos de liderança, preparar processos de preenchimento de cargos, onde poderão ocorrer afastamento por aposentadoria, preencher quadros de lideranças em outras plantas da empresa, ou mesmo, observar e mapear os profissionais que não atenderam às metas definidas e necessitam de um processo de coaching para se alinharem às determinações da empresa.
Em todos estes casos, é preciso que o profissional tenha o conhecimento das competências que lhe são requeridas para o cargo que ocupa, bem como maior transparência no feedback de seus resultados.
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