“O alerta é que não teremos a capacidade instalada de talentos, capaz de atender às demandas que o mundo inovador impõe para a competitividade das empresas globalmente” (ARBACHE & BOTTEON, 2021)
Ana Paula Arbache PhD em Educação
Um bilhão de pessoas precisará se qualificar ou requalificar para fazerem parte do mercado de trabalho até 2030, como indica o Fórum Econômico Mundial (ARBACHE & BOTTEON, 2021).
O tempo até parece longo, mas não é! O alerta é que não teremos a capacidade instalada de talentos capaz de atender às demandas, que o mundo inovador impõe para a competitividade das empresas globalmente.
Para operar com eficiência e competir será preciso contar com os melhores talentos, aqueles que reúnem competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) que possam corresponder ao que se espera.
Mas qual é a novidade nisso? A novidade é que a aceleração da inovação pós-pandêmica e o embarque cada vez maior de novas tecnológicas, fazem com que se instale um novo modo de trabalhar: mais ágil, eficiente, colaborativo, inovador e tecnológico. Não há como fugir e todos nós precisaremos ter uma maior aproximação com esses “atributos” para manter nossos postos de trabalho, ou conquistar aquele objetivo que está em nosso “road map” de carreira.
Também, não podemos deixar de abordar que essa discussão traz à tona uma palavra-chave: a mobilidade. Ela indica a nossa capacidade de nos “mover de uma posição para outra” criando oportunidades para uma mobilidade interna na empresa, caso nossa posição seja disruptada por um robô.
Portanto, a educação corporativa está diante de alguns desafios, quais sejam:
Compreender a estratégia da empresa e saber como ela será implantada em curto, médio e longo prazos. Isto definirá quais vagas terão que ser abertas, quais serão encerradas, quem ficará ou não na empresa, quem poderá ser desenvolvido para uma promoção, ou mesmo para uma “mobilidade interna” decorrente do encerramento da vaga de trabalho. Estes pontos serão importantes para entender se a “capacidade instalada de talentos estará alinhada à estratégia da empresa e aos resultados esperados por ela”.
Exemplo 1: a automação de uma área irá demandar profissionais com competências técnicas e comportamentais diferenciadas: estatísticos com capacidade de ler dados, gestores com capacidade de entender os dados e tomar decisões, técnicos especializados para cuidar dos sistemas, técnicos capazes de auxiliar no suporte e infraestrutura e por aí vai. Exemplo 2: processo de internacionalização da empresa irá demandar hard skills e soft skills diferenciadas, desde lidar com línguas estrangeiras para fazer discussões e negociações técnicas com foco nos negócios, até soft skills multiculturais para viver em ambientes e pessoas com hábitos e costumes diversos. Exemplo 3: a compra de robôs para centro cirúrgicos, exigirá médicos e equipes com capacidade de lidar em tal inovação e isso demandará uma trilha de aprendizagem de quem já está no hospital e de quem chegará para trabalhar nele.
Conhecer e adequar sua matriz pedagógica aos descritivos dos postos de trabalho (como informado acima). Isto deve ser feito com a lógica de curto, médio e longo prazos, bem como atendendo as especificidades das entregas que esses postos exigirão (operacional, tático e estratégico). Essa matriz precisa ser orientada pela estratégia da empresa, por exemplo: se em médio prazo estiver previsto a adição de novos robôs na operação, eu vou ter que formar profissionais capazes operar as demandas advindas desses “robôs” e fazer um processo de requalificação dessa força de trabalho por meio de um processo formativo. Também posso focar em processos de recrutamento e seleção buscando profissionais que já tenham prontidão para lidar com essa nova situação.
Criar modelos e formatos de aprendizagem cada vez mais aderentes aos diferentes públicos de relacionamentos, dando uma experiência positiva para o usuário e, assim garantindo maior engajamento e produtividade no processo formativo. Dentro desse aspecto é preciso oferecer diversas possibilidades e, ao final de cada jornada, medir o retorno do investimento (ROI) a curto, médio e longo prazos, com indicadores bem definidos e alinhados ao PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) de cada participante dos processos.
Imagem: As diversas possibilidades para aprender.
| Formal ou informal; Em qualquer etapa de vida – life long learning; Com foco, com interesse, ou sob demanda; Presencial, on line, ou Blended; Customizado, ou padrão; Em rede e em plataforma; Local ou mundial; Individual, ou em comunidade; Divertido e criativo; Na escola ou aprender fazendo na empresa “learning by doing”; Para qualquer um: sozinho ou em grupo (autodrigido/audidata); Acessível, simples e ágil, a qualquer hora e qualquer lugar. |
Desde o início, a jornada precisa oferecer clareza de quais são os ganhos tangíveis e intangíveis do processo de formação, para que os envolvidos possam compreender o que se espera dele. Isto começa desde a inserção do curso na matriz pedagógica, até os indicadores que serão medidos no PDI do participante.
O ROI é parte desse aspecto e vai direcionar as próximas ações em torno do desenvolvimento do capital humano nas organizações, como também em uma jornada individual pautada na carreira proteana (quando o profissional é o responsável pelo desenvolvimento de sua carreira).
Um estudo de caso em Instituição do Sistema S
Veja o modelo abaixo de trilha de desenvolvimento de uma Instituição do Sistema S no desde 2021. A Arbache Innovations é parceira dessa instituição e prototipou uma solução de trilha de conhecimento para contribuir com a formação de empreendedores. A intenção é oferecer conhecimentos em soft skills que os auxiliem a lidar melhor com seus negócios, enxergar as oportunidades e promover resultados capazes de levar suas empresas de modo saudável para o futuro.
Todas as trilhas estão focadas no desenvolvimento de competências comportamentais e, para isso estão usando o assessement Self e as trilhas gamificadas Trainer Game.
O modelo embarca as seguintes trilhas: Inteligência emocional, empreendedorismo, vendas consultivas, liderança, liderança 4.0. O formato segue o que está demonstrado na imagem abaixo e os passos são os seguintes:
- Fazer o assessment Self para mapear o grau de dominância das competências que é foco em cada trilha (exemplo: Self liderança, Self empreendedorismo etc..). O assessment é realizado on line individualmente.
- Aplicar a devolutiva do assessment por meio de uma sessão de mentoria (on line ou presencial).
- Indicar a trilha de desenvolvimento Trainer Game, composta por duas ferramentas gamificadas e uma single page com diferentes objetos de aprendizagem (vídeos, casos, podcasts, textos). Essa trilha promove o aprendizado das competências que foram mapeadas no assessment Self. A trilha é realizada on line individualmente.
Nesse modelo, o trajeto encerra após a conclusão da trilha Trainer Game. No entanto, pode-se aplicar uma nova sessão de mentoria, ou um workshop para fazer a discussão do que foi aprendido e fazer o acionamento da inteligência coletiva.
A Instituição também pode verificar indicadores para o ROI, analisando os dados presentes no painel de gestão de dados da Arbache Innovations e fazer diferentes análises para entender como essa experiência está contribuindo para a formação dos empreendedores. Desse modo será mais precisa e ágil para tomar decisões para próximos treinamentos.
Figura: Jornada Self Arbache Innovations – Caso Instituição do Sistema S em andamento desde 2021.
Fonte: Arbache Innovaitons (2021/2022).
Para cada realidade e público é possível aplicar uma diversidade de formas e modelos para promover a aprendizagem. O primeiro passo é ter uma matriz pedagógica capaz de trazer os conhecimentos e o desenvolvimento das competências necessárias para qualificar ou requalificar a força de trabalho, tendo como foco a estratégia da empresa. Isso será condição para que a empresa possa competir no segmento e cenário onde ela atua e gerar sucesso em um mercado que está cada vez mais competitivo e ágil.
Em recente estudo Arbache & Botteon (2021) demonstram que o Brasil possui um grande desafio em relação a educação e a formação dos profissionais, por isso, as organizações são chamadas a contribuir nesse sentido, vale conferir.
Referências Bibliográficas
ARBACHE, Ana & BOTTEON, Fábio. Reset Work: a governança da educação e do trabalho para o período pós-pandêmico. In:< https://www.rgb.org.br/post/reset-work-a-governança-da-educação-e-do-trabalho-para-o-per%C3%ADodo-pós-pandêmico>. Acesso maio de 2022.
Você pode conhecer nossos assessments e trilhas Trainer Game no site da Arbache Innovations!
Quer também experimentar nossas ferramentas gamificadas gratuitas em nossa Página de responsabilidade social, essas ferramentas tratam dos ODS 4, 5 e 10 da Agenda 2030, jogue, divulgue e faça o bem! Acesse: https://ibgcsitenovo.blob.core.windows.net/ibgcsitenovo/2020/Cursos/Programas/Conselheiros.pdf
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