A área de recursos humanos (RH), também conhecida como Gente e Gestão, vem enfrentando cada vez mais desafios. Esses novos desafios exigem que seja repensada a identidade do RH, para trazer para as organizações uma visão estratégica e de alto valor agregado.
Uma das questões centrais está na compreensão da composição de força de trabalho para dar conta da revolução digital pela qual estamos passamos. Este movimento acelerado trouxe uma dinâmica ainda mais intensa para a competitividade nos mercados. Por isso, as organizações precisam responder às novas demandas com mais assertividade.
Essa condição está diretamente relacionada à capacidade de atrair, reter e engajar talentos de alta performance. São esses profissionais que devem ajudar a organização em seu movimento de tração no mercado em qual atua.
Como o RH se relaciona com isso?
Nos últimos tempos, os departamentos de RH acostumaram-se a usar certas ferramentas para avaliar a personalidade. Dessa forma, seria possível mensurar a capacidade dos profissionais de lidar com as questões técnicas e comportamentais no seu cotidiano de trabalho.
Essa medição servia de referência para a escolha dos melhores talentos e sua alocação nas funções em que eles atuariam. Até hoje, essas ferramentas buscam dar um retrato de como a pessoa é, por meio de questionários de perguntas e respostas. Então, o RH usa essas ferramentas agregadas a outros processos para fazer o match e achar os candidatos ideais para suas vagas.
Mas por que muitos deles não produzem o necessário e não correspondem às expectativas dos gestores e RHs?
É claro que estamos diante de perguntas complexas, situações-problemas que precisam ser enfrentadas pelos profissionais que selecionam e recrutam talentos. Somente assim as organizações poderão crescer rapidamente e vencer os desafios que os ambientes inovadores demandam.
Porém muitas ferramentas tornaram-se ultrapassadas na missão de construir uma imagem e permitir uma compreensão real dos profissionais. É preciso entender se ela é capaz de usar suas habilidades técnicas no mundo real por meio do chamado “CHA”: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. São estes três elementos que compõem as competências comportamentais, também conhecidas por seu nome em inglês: soft skills.
É na aplicação das competências que se tem a clareza do potencial dos talentos de entregar o que é necessário em suas funções. Ambientes inovadores pedem novas práticas e ferramentas para atrair e selecionar profissionais capazes de tracionar os resultados de suas equipes e organizações.
Mas como fazer isso?
Novos contextos requerem novas e mais precisas formas de mapear competências. Ferramentas que usam gamificação para aumentar o engajamento dos profissionais, como o Assessment SELF, conseguem oferecer também maior assertividade no mapeamento.
No SELF, a gamificação e o storytelling inserem os candidatos em simulações de ambientes organizacionais reais. Nestas situações, que possuem as características dos mundos TUNA e BANI, a empresa leva os profissionais a encarar desafios e tomar decisões. Com base nas escolhas, é possível conhecer o grau de dominância das competências de cada candidato e escolher o melhor para cada vaga.
Esses assessments fazem com o candidato se posicionar como um personagem que toma decisões que existirão no dia a dia de trabalho. Consequentemente, as organizações podem preparar os profissionais para os desafios futuros, conhecendo o que virá e aplicando suas competências.
O mais interessante é que o Assessment SELF não apresenta apenas uma imagem “congelada” de quem é o profissional. Em vez disso, ele indica o nível de dominância daquele(a) profissional naquele momento, baseando-se na melhor informação possível: as ações tomadas pelo(a) candidato(a).
Torne o candidato um participante ativo do processo de Recrutamento e Seleção
Os RHs precisam entender que os candidatos devem ser analisados de forma ativa, e não passiva. Analisar as tomadas de decisão de uma pessoa é muito mais eficiente que pedir uma autoavaliação com base em perguntas genéricas. Quando a análise insere a pessoa em uma jornada cheia de desafios e relacionamento interpessoais complexos, o processo atinge seus objetivos.
O Assessment SELF usa inteligência artificial para analisar as escolhas dos candidatos e indicar seu real nível de dominância de competências. Com estes resultados, o RH e os gestores podem conduzir ações de people analytics e desenvolver seus futuros colaboradores.
Os relatórios completos do SELF indicam também ações para aprimorar as soft skills dos profissionais ao longo de sua carreira. Desta forma, conclui-se um ciclo de recrutamento e desenvolvimento de profissionais com um processo educativo e com visão de futuro.
Benefícios aos gestores de RH
Para os gestores da área de Recrutamento e Seleção, a ampla gama de dados fornecidos pelo SELF é uma grande aliada. Com essas informações, eles podem entender também quais candidatos estão mais aderentes às demandas e à cultura da organização. Isso permite a atração de talentos aptos para atuar em ambientes inovadores e altamente competitivos.
Além disso, o painel de gestão do SELF e as ferramentas de people analytics ajudam os gestores a compor equipes com habilidades complementares e de alta performance. A precisão dos dados gera melhores escolhas e potencializa os resultados das empresas e o alcance de suas metas. Dessa forma, o RH torna-se digital e mais estratégico, com foco em resultado e mapeando talentos direcionados para a ação.
Quem já está fazendo isso?
RHs que não podem mais perder tempo com ferramentas obsoletas e desvinculadas da realidade do mundo do trabalho no século XXI. Ambientes inovadores pedem mindsets inovadores e práticas coerentes com essa realidade.
Já passou da hora de os profissionais de RH começarem a inovar, assim como eles tanto pedem para que os colaboradores façam. O medo do risco e o conforto do tradicional são os maiores vilões dessa área, pois impedem que a inovação aconteça. Sem isso, é muito difícil ter um RH ágil e transformá-lo em uma área estratégica e digital.
É urgente considerar novas formas de captar e engajar talentos nas organizações com tecnologia e inovação, como muitas já fazem com o SELF. Um exemplo é o Assessment SELF Profissional do Futuro, que mapeia seis competências: Conectividade, Foco no Cliente, Criatividade, Adaptabilidade, Mindset Inovador e Empreendedorismo.
Neste assessment, o profissional mergulha em uma história que envolve projetos de inovação aberta com equipes multigeracionais. Este é um grande desafio das empresas, e para ter sucesso os candidatos precisam mostrar que dominam as competências destes novos tempos.
Para conhecer mais sobre o Assessment SELF, visite a página da Arbache Innovations.
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