No dia 24 de outubro de 2018 fui convidada para participar do Evento “Equidade de Gênero: perspectiva do Brasil e do Reino Unido sobre a mulher no mercado de trabalho”, realizado pela Britcham Brasil (The British Chamber of Commerce and Industry in Brazil)e organizado pelo Comitê de Capital Humano da Câmara Britânica, sob responsabilidade da Presidente Profa. Dra. Ana Paula Morgado.
Ana Paula Morgado é Diretora da Manchester University para América do Sul e é colaboradora voluntária da Página de Empoderamento Feminino da Arbache Innovations (https://arbache.com/mundomelhor/empoderamento). Andrea Silvério, também colaboradora voluntária da Página Mundo Melhor, esteve presente.
Na ocasião, as palestras abordaram aspectos históricos relativos aos temas: a questão da diferença salarial entre homens e mulheres, bem como casos de empresa brasileira e britânica a respeito de políticas de equidade de gêneros nesses contextos. Nós estaremos publicando 4 artigos referentes aos conteúdos dessas palestras, o terceiro deles segue abaixo.
Nesse terceiro texto trataremos da terceira palestra ministrada pela Doutora Maria Helena Bragaglia, coordenadora do Programa de Equiidade de Gênero do Demarest.
“Nem todo mundo quer o que eu quero”
O Programa de Equidade de Gênero do Demarest Advogados.
Após trazer sua história de vida e relatar que os caminhos trilhados e o modo de vida não é um padrão que todos possuem, a sócia do Demarest Advogados nos apresenta um Programa consolidado de equidade de gênero.
Maria Helena nos diz que essa temática vez parte de sua vida e nos mostra como lida com a mesma em seu cotidiano profissional como sócia de um grande escritório de advocacia. O seu relato, apresenta as diferentes dimensões que cercam a vida de uma mulher trabalhadora e mãe. A partir daí, ela passa a descrever como essa temática entra em seu cenário de atuação, e como esse “caso’ nos oferece boas lições para o mercado.
O caso apresenta o engajamento da organização com a política de diversidade. Num primeiro momento, foi diagnosticado os gargalos que existiam para que pudessem intervir e corrigir os erros, bem como aprimorar as práticas, certos de que, os resultados advindos seriam importantes para o público interno, bem como para a reputação da marca.
Os desafios na implantação do Programa de Equidade de Gêneros, também foram abordados. Tanto os investimentos, a criação de um comitê gestor, as ações para o acompanhamento das medidas, a verificação da eficácia das mesmas e as constantes atualizações, foram os desafios citados por Maria Helena. Um ponto importante foi encontrar os grandes aliados, aqueles que poderiam apoiar o Programa, como também a identificação de como trazer para a “casa” e “criar um propósito” legítimo para esse Programa, promovendo o engajamento de todos incluindo os stakeholders.
Entre as ações citadas estão:
- Sala de amamentação e descanso.
- Acompanhamento das licenças e indicadores de performances ajustados para os períodos de afastamento.
- Nas tabelas de performance as mulheres em períodos de licenças não estão presentes, resguardando esse período.
- Treinamentos com a área de recursos humanos, orientando o momento da contratação (exemplo não perguntar se a mulher pretende ficar grávida).
- Possibilidade de reavaliar processo de progressão (congelar na licença maternidade).
- Oferecer lanches no período da gravidez.
- Oferecer informações a respeito da gravidez e amamentação.
- Palestras voltados para o empoderamento feminino e carreira (aspectos comportamentais, mentoring, eventos para networking)
- Auxilio babá em caso de viagem a trabalho.
- Oferecer Kits para retirada de leite e envio para a casa da lactante.
- Oferecer Kits maternidade quando a grávida sai em licença maternidade.
- Criação de denúncia.
- Criação de um comitê de apoio.
- Apresentação do diagnóstico e das ações para os homens.
- Garantir a participação masculina no Comitê de apoio e no mentoring.
- Oferecer palestras também para os homens em relação a temática.
- Introduzir o tema para os estagiários e trainees.
Maria Helena relatou que a organização trabalha com ações afirmativas no momento da contratação, procurando equalizar e trazer mulheres para cargos de gestão. O caso apresentado é capaz de reunir ações significativas para oferecer um ambiente de trabalho e uma perspectiva de carreira mais aderente às mulheres, sendo sensível e efetivo no tratamento dos desafios que as mesmas passam ao longo de sua vida profissional e que, nem sempre, são considerados pelos empregadores.
Trazer à tona uma realidade como a descrita acima, é evidenciar que é possível criar contextos mais justos e acolhedores para as mulheres, principalmente as mulheres das novas gerações que buscam alinhar propósito de vida com vida profissional. As organizações que se anteciparem e estarem preparadas para receber essas mulheres, podem se beneficiar com colaboradoras mais engajadas e produtivas!
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