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O que são competências?

o que são competências?

Ao revisitar a história o termo competência, no final da idade média, estava restrito à linguagem jurídica e julgava a capacidade de algum indivíduo manifestar-se a respeito de algum assunto. Posteriormente, o termo passa a qualificar o indivíduo que é capaz de realizar algum tipo de trabalho. A partir da revolução industrial e do taylorimo, o termo é inserido no discurso organizacional e representa a qualificação de indivíduos em relação a um determinado trabalho ou papel na organização.

A década de 1970 incide foco nesse assunto estimulando a pesquisa e a construção teórica, nascendo dessa fase conceitos em relação ao termo. Conforme apresenta Dutra (2004 apud CARBONE et. al., 2006)  há duas correntes de pensamento que tratam o termo no campo da gestão organizacional, sendo a primeira representada em sua maioria por autores americanos como Boyatzis, 1982, e McClelland, 1973, que compreendem a competência como: “um estoque de qualificações (conhecimentos, habilidades e atitudes) que credencia a pessoa a exercer determinado trabalho (CARBONE et. al., 2006, p. 43). A segunda é tratada por estudiosos franceses, entre eles estão Le Boterf, 1999, e Zarifan, 1999, que compreendem competência como às realizações da pessoa em determinado contexto, ou seja, aquilo que ela produz ou realiza no trabalho como indica Dutra (2004, apud CARBONE, et. al., 2006, p. 43).

A partir dos estudos que as duas correntes acima desenvolveram, foi possível consolidar um conceito de competências que unia o pensamento de ambas. Assim, competências humanas passam a ser entendidas do seguinte modo: “…como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações (CARBONE, et al., 2006, p. 43).

Alguns autores, como Souza (2018, p. 259) abordam que o conceito de competência ainda está em construção, no entanto a maioria dos estudiosos coadunam com a compreensão acima na qual competência é “um conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes que devem ser mobilizadas para a geração de resultados”.

Essa concepção tem grande aderência na comunidade acadêmica e no ambiente organizacional e une competência e desempenho sob o ponto de vista de um contexto e estratégia organizacional. Segundo essa perspectiva as pessoas aplicam as suas competências diante de situações que surgem no ambiente organizacional e isso auxilia na relação entre as condutas individuais e a estratégia da organização.

Os três recursos ou insumos que compõem as competências são: conhecimentos, habilidades e atitudes. Esses insumos, quando mobilizados, direcionam para o desempenho do indivíduo concretizado pelos seus resultados e realizações.

Para melhor entender os insumos que compõem as competências humanos vejamos o que significam cada um deles:

  • Conhecimento: remete ao saber que a pessoa armazenou no decorrer de sua vida e que são capazes de serem reconhecidas em sua memória e impactar o seu comportamento.
  • Habilidades: remetem a aplicação produtiva dos conhecimentos reservados na memória para uma determinada ação. Nós temos dois tipos de habilidades, sendo elas classificadas como intelectuais (indicam processo mentais) e motoras (indicam coordenação neuromuscular).
  • Atitudes:  são aspectos sociais e afetivos relativos ao trabalho. Durant (2000, apud CARBONE, et al, 2006, p.45) “Diz respeito a um sentimento ou à prediposição da pessoa, que determina a sua conduta em relação aos outros, ao trabalho ou a situações.

Os três elementos são interdependentes e complementares. Juntos eles direcionam para o desempenho do indivíduo, como mostra o quadro abaixo:

Quadro 1: Exemplo de dimensões de competência: prestar atendimento bancário baseado em padrões de excelência.

Dimensão de CompetênciaDescrição
ConhecimentoPrincípios de contabilidade e finanças, produtos e serviços bancários, princípios  e relações humanas.
HabilidadesAptidão para operar computadores, periféricos e outros recursos tecnológicos, habilidades para argumentar de maneira convincente.
AtitudesPredisposição para a tomada de iniciativa (proatividade), respeito à privacidade do cliente, predisposição para aprimorar-se continuamente.
Fonte: Brandão, Guimarães e Borges-Andrade (2001), com adaptações – Apud (CARBONE, et. al, 2006, p. 47).

Fleury, et. al. (2004) ressalta que no final da década de 1990, Prahalad e Hamel contribuíram para o entendimento do conceito de conceito de “competências essenciais” – core competence, sendo elas atributos da organização e que lhes confere vantagem competitiva. “A competitividade de uma organização seria determinada pela inter-relação dinâmica entre as competências organizacionais e estratégia competitiva (FLEURY, et al. 2004, p.46).

Na perspectiva dos autores citados, as competências essenciais são fatores importantes  para a escolha das estratégias da organização, pois há uma mutualidade nessa relação. A formulação da estratégia e a formação de competências geram um ciclo contínuo e interdependente.

Quer entender um pouco mais a respeito? Leia os textos no Arbache.com/blog.

Sugestão:

ARBACHE, Ana Paula. Tomada de decisão de precisão para contratação e desenvolvimento de talentos no século XXI: gamification e People Analytics como aliadas. In: https://arbache.com/blog/precisao-para-contratacao-e-desenvolvimento-de-talentos/. Acesso em 17/08/2020

Referências Bibliográficas.

CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2016.

FLEURY, Maria Tereza, FLEURY Afonso Carlos Correa. Alinhando Estratégia e Competências. RAE. VOL. 44, N.01 – P.44-57. 2004

SOUZA, Vera Lúcia. Gestão do desempenho e modelo de competência. In: Recursos Humanos: transformando pela gestão. Ana Paula Arbache & Denize Dutra (Orgs.). Editora FGV: Rio de Janeiro, 2018, p. 257-276.

Bibliografia Complementar:

DUTRA, J. S, FLEURY, Maria Tereza, RUAS, Roberto (Orgs). Competências: conceitos, métodos e experiências. São Paulo: Atlas, 2008.

DUTRA, J.S. Gestão por competências: Um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo, Gente, 2001.

FERNANDES, Bruno F. Gestão Estratégica de Pessoas: com foco em competências. 1ª. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.

SABBAG, Paulo Y. Competências em gestão. Rio de Janeiro: Alta Books, 2018

Ana Paula Arbache

Ana Paula Arbache

Pós-doutora em Educação pela PUC/SP. Doutora em Educação pela PUC-SP. Mestre em Educação pela UFRJ. Certificada pelo Massachusetts Institute of Technology/MIT- Challenges of Leadership in Teams (2015), Leading Innovative Teams (2018). Docente dos cursos de MBA e Pós MBA da Fundação Getúlio Vargas. Orientadora e avaliadora de trabalhos de pós-graduação. Sócia Diretora da Arbache Innovtions, responsável pelas ações de Gestão de Pessoas, Liderança, Governança Corporativa, Sustentabilidade Ética, Social e Ambiental e Elaboração e Aplicação Jogos de Negócios. Pesquisadora e autora das obras: A Educação de Jovens e Adultos Numa Perspectiva Multicultural Crítica (2001), Projetos Sustentáveis Estudos e Práticas Brasileiras (2010), Projetos Sustentáveis: Estudos e Práticas Brasileiras II (2011), Sustentabilidade Empresarial no Brasil: Cenários e Projetos (2012), A crise e o impacto na carreira (2015), O RH Transformando a Gestão – Org. (2018). Certificação em Coaching e Mentoring de Carreira para Executivos. Mentora do Capítulo PMI/SP. Curadora e Colunista do blog arbache.com/blog e Página Mundo Melhor de Empoderamento Feminino Arbache innovations. Fundadora do Coletivo HubMulheres. Palestrante em encontros nacionais e internacionais.

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