Mentoring

Baixa performance dos colaboradores? Veja como resolver

Baixa performance dos colaboradores? Veja como resolver

Existem vários sinais indicativos de que seu time não está atingindo as resultados esperados: você pode perceber de forma clara quando os objetivos não estão sendo atingidos, ou quando um colaborador depende demais da equipe para atingir suas metas individuais. Também é facilmente perceptível quando a qualidade do trabalho fica comprometida ou quando existem dificuldades de relacionamento no time que atrapalham qualquer tentativa de sucesso conjunto. Mas como identificar as causas reais que resultam em desempenhos abaixo da média? Uma palavra: mentoring!

Falta de habilidades ou baixa motivação?

Antes de partir para tentar uma solução é preciso entender que muitas vezes não conseguimos reconhecer de início os motivos subjacentes por trás dos problemas de performance: pode ser tanto uma falha na formação profissional que impede a equipe ou o colaborador de construir os resultados esperados, quanto uma falha no processo de engajamento e motivação, seja individual ou coletivo.

Separamos a seguir 03 passos simples, mas muito eficazes na identificação dos gaps de performance. Vamos conferir?

Diagnóstico: neste cenário o primeiro passo do processo de mentoring é identificar quais são e onde estão concentrados os principais problemas de desempenho. É preciso estabelecer se os gaps estão concentrados na falta de competências técnicas e teóricas (conhecimentos, habilidades, treinamento) ou na falta de atitudes corretas para a realização do trabalho (engajamento, motivação, valorização). Um diagnóstico impreciso ou incorreto pode levar a muitos problemas posteriores: uma análise que aponte para problemas motivacionais e que se prove errada depois dos primeiros esforços pode aprofundar ainda mais o problema se ele tiver origem em falhas técnicas, de formação – um erro de julgamento como este pode ter sérias implicações e até mesmo inviabilizar qualquer tentativa de recuperação de um colaborador ou equipe que já não vêm muito sentido de valor na execução de suas tarefas, na sua ligação com a empresa.

Plano de ação: o mentoring será fundamental para construir o plano de ação conforme o diagnóstico realizado. Os esforços neste sentido se concentram em 03 grandes áreas: (01) falhas técnicas que impactam a execução das tarefas diárias de seus colaboradores (sistemas defasados, falta de transparência, problemas de comunicação, etc.); (02) gaps de aprendizagem (falhas na formação profissional, problemas com a qualidade de treinamentos antigos e atuais, criação de novas formas e conteúdos de treinamento, revisão de processos e mapeamento das competências necessárias para as demandas da empresa, entre outros); e (03) gaps nos níveis de motivação e valorização de seus colaboradores (revisão das metas de desempenho, melhora nos processos internos e no relacionamento entre equipes e também entre níveis hierárquicos; desenvolvimento de uma estrutura que valorize boas práticas e estabeleça novos parâmetros para liderança, criação de uma cultura de feedback positivos e avaliações de desempenho construtivas, dentre outras ações afirmativas).

Redirecionamento: é hora de promover uma mudança real e significativa na cultura organizacional para cristalizar o que foi aprendido. Os planos de ação conduziram a empresa a um novo nível de conhecimento sobre sua estrutura e sua força de trabalho – agora é preciso direcionar o comportamento de seu time para que atinjam os resultados esperados. Um bom começo é revisar seus antigos objetivos e estabelecer quais serão as novas metas de performance, envolvendo seus colaboradores nesta construção. O mentoring também pode promover uma revisão de cargos e quadros – frequentemente vemos que muitos profissionais qualificados para determinadas funções/cargos estão “mal escalados”, o que pode prejudicar o desempenho da empresa como um todo.

Sem dúvidas o mentoring é um parceiro fundamental para revitalizar as metas e objetivos de sua empresa. No caso de problemas de performance está claro que muitas vezes esbarramos em questões que consideramos simples, mas sozinhos não conseguimos visualizar o problema que se esconde por trás dos primeiros sintomas – confie no mentoring corporativo para guiar sua empresa no combate a estes desafios!

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Fernando Arbache

Fernando Arbache

Doutorando ITA. Mestre em Engenharia Industrial PUC/Rio. Independent Education Consultant working with MIT Professional Education. Graduado em Engenharia Civil, UFJF. Data and Models in Engineering, Science, and Business/MIT, Cambridge, MA (USA). Challenges of Leadership in Teams/MIT, Cambridge, MA (USA). Data Science: Data to Insights/MIT, Cambridge, MA (USA). AnyLogic Advanced Program of Simulation Modeling/Hampton, NJ (USA).: Educational Consultant working with MIT. Coordenador da FGV em cursos de Gestão (curso de MBA em Gestão das Casas Bahia). Professor FGV, nas cadeiras e Logística, Estatística, Gestão de Riscos e Sistemas de Informação. Professor da HSM Educação nas cadeiras e Logística e Estatística. Professor IBMEC, Professor concursado na FATEC/São José dos Campos. Obras: ARBACHE, F. Gestão da Logística, Distribuição e Trade Marketing. São Paulo: Ed. FGV, 2004. ARBACHE, F. Logística Empresarial. Rio de Janeiro: Ed. Petrobras, 2005. ARBACHE, A. P. e ARBACHE, F. Sustentabilidade Empresarial no Brasil: Cenários e Projetos. São José do Rio Preto- SP: Raízes Gráfica e Editora, 2012. Pesquisa: Desenvolvimento de modelos de mapeamento de Competências Comportamentais e Técnicas, por meio de gamificação com uso de Inteligência Artificial, utilizando Deep Learning e Machine Learning (http://www.arbache.com/mobi). Desenvolvimento de pesquisa de modelos para geração de indicadores de aprendizados para inovação, assim como de competências essenciais para inovação (curva de aprendizado e gaps de competências) e obtenção de ROI (Return Over Investment). As pesquisas que estão em desenvolvimento, têm como hipótese que existem modelos inovadores, para mapeamento de aprendizado adaptativo, com o uso de inteligência artificial, para atendimento em empresa e pessoas. Esses indicadores estão em uso, em um dos maiores programas de inovação para o cooperativismo da América Latina, que é fruto de pesquisas realizadas, desenvolvido e concebido por minhas pesquisas (http://www.arbache.com/inovaccop). Atualmente são 75 cooperativas de diversas áreas de atuação e aproximadamente 500 participantes. Estudos acima impactam no desenvolvimento do conceito RH 4.0 ou RH de Precisão, assim como no entendimento do impacto da Gestão por competências em um ambiente de inovador. Desenvolvimento de Inteligências nos dados e métricas - Big data e precisão nas tomadas de decisões na gestão de pessoas. Com os elementos anteriores, estuda-se a estratégia de negócios e estoque de talentos - o que os números revelam para o sucesso nas organizações. Estatística e inteligência estratégica para negócios em ambientes inovadores. Experiência Profissional: CIO (Chief Innovations Officer) da empresa Arbache Innovations especializada em simulação, inovação com foro em HRTech e EduTech – empresa premiada no programa Conecta (http://conecta.cnt.org.br) como uma das 5 entre 500 startups mais inovadoras da América Latina. Empresa Acelerada pela Plug&Play (https://www.plugandplaytechcenter.com) em Sunnyvale, CA – Vale do Silício entre novembro e dezembro de 2018. Desenvolvimento de parceria com o MIT – Massachusetts Institute of Technology para cursos presenciais e digitais – http://www.arbache.com/mitpe, https://professional.mit.edu/programs/digital-plus-programs/who-we-work & https://professional.mit.edu/programs/international-programs/who-we-work

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