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A mudança como “movimento perpétuo”: concepção de mudança em 2020 e seus impactos para organizações e profissionais

Mudança. Ela está na pauta e nas conversas por todo lugar. Os impactos dos tempos que vivemos deixam todo o protagonismo para essa palavra, tão citada e repetida em diferentes contextos. Junto dela está o gerenciamento das mudanças. Sim, dentro das organizações esse é um foco importante para garantir a sustentabilidade e a competitividade dos negócios. Diante de todas as incertezas que os gestores vivenciam, a única certeza é que a mudança é necessária e urgente.

Até fevereiro de 2020, buscávamos gerenciar os impactos das mudanças ocasionadas pelo chamado Mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) e pelas novidades trazidas pela Revolução industrial 4.0, que une o mundo físico ao mundo digital. Também passamos a conviver com os desdobramentos gerados por essas mudanças, como a chegada e consolidação das organizações exponenciais que promovem a disrupção do mercado e geram novos modelos de negócios. Nesse mesmo contexto as novas economias, como a GIG Economy, a care economy e a green economy, abrem espaço para que se possa atuar para além de modelos convencionais (SCHWAB, 2016), (ISMAIL, et. al, 2015).

Há quase uma saturação quando falamos das mudanças ocorridas nos últimos tempos. Muitos de nós já conhecem e são impactados por elas, seja de modo negativo ou positivo. Para alguns, a mudança é a desordem, e para outros é a oportunidade, uma vez que estamos no melhor tempo para se viver, como aponta Diamonds (apud, ISMAIL, et. al. 2015).

Kotter (1996) nos apresenta oito passos para fazer a mudança. Scharmer (2006) nos convida a fazer uma jornada do ego para o eco e seguir para a mudança de coração aberto pelas cinco fases da curva U. O que Schaffer (2020) define é que não temos mais tempo para esses passos, pois a mudança é algo natural, faz parte da jornada da liderança e não é um apêndice de sua função, mas, sim, parte essencial dela. Para um mundo disruptivo, mudanças perpétuas!

Schaffer (2020) vê a mudança como um movimento perpétuo nas organizações, pois somente assim será possível dar respostas aos desafios que elas enfrentam. Visto sob essa perceptiva, o movimento perpétuo pode trazer melhorias contínuas, atender às constantes mudanças e vencer resistências.

O autor defende que o gerenciamento da mudança é uma subespecialidade “oculta” do gerenciamento. O argumento declara que todo gerenciamento é gerenciamento da mudança, e para isso exemplifica: necessidade de aumentar as vendas, implementar uma fusão, estabelecer um novo modelo de negócio, implementar uma nova política, mudar a gestão e aumentar a produtividade são gerenciamentos de mudança. Ele ainda completa que, mesmo quando a meta é manter a estabilidade, há mudanças que precisam ser gerenciadas, como: reduzir a variabilidade, cortar custos, reduzir a rotatividade, entre outras. Todos esses exemplos mostram que o gerenciamento da mudança está presente na própria essência do gerenciamento.

Ao expor o seu pensamento, o autor indica que o trabalho do gerenciamento envolve a definição de quais mudanças necessitam ser feitas e do tempo em que precisam ocorrer. Desse modo, é a organização que define os termos das mudanças, sejam elas grandes ou pequenas, e a melhoria contínua gera lições aprendidas para novas mudanças que ocorrem em sequências também contínuas. Com isso, cada inovação gerada pelo ciclo contínuo de mudanças traz lições aprendidas que alimentam as mudanças que estão em andamento – são as pivotagens perpétuas.

A tese do autor indica que as organizações devem ser “máquinas perpétuas de mudanças”, pois elas são parte da vida cotidiana das organizações, e não uma situação extraordinária, acidental ou casual. Sob esse ponto de vista é necessário tornar as organizações orientadas para a mudança. Os estudos de Schaffer (2020) mostram que, assumindo essa perspectiva, a organização estará preparada para atender as demandas e dificuldades enfrentadas nos dias atuais de modo ágil e constante. Por meio de movimentos rotineiros de melhoria contínua e inovação, as organizações encorajarão a mudança como algo natural.

As negações e resistências a esse tipo de concepção existem e precisam ser revistas. É fundamental que as lideranças enxerguem a mudança não como um “disruptor ocasional”, mas como a “própria essência do trabalho de gerenciamento”. Para o autor isso faz todo o sentido, pois, como exposto acima: “todo gerenciamento é o gerenciamento da mudança”. Sendo assim:O líder deve ter a capacidade de gerenciar as mudanças contínuas;

a) O líder deve ter a capacidade de gerenciar as mudanças contínuas;

b) Os liderados devem ter a capacidade de implementar tais mudanças.

O mindset do líder deve endereçar essa visão e promover um modo de vivenciar ciclos contínuos e virtuosos de mudança junto a seus liderados. A tarefa não é fácil, mas também não é impossível, e para isso o autor oferece algumas recomendações que podem ser seguidas pelas organizações e seus líderes: 

  • Pular os meses gastos na criação de um plano abrangente para tornar a empresa orientada para a mudança;
  • Concentrar em objetivos que não estão sendo alcançados;
  • Solicitar as equipes de trabalho para estabelecer objetivos que pretendem alcançar em alguns meses;
  • As equipes devem testar as etapas inovadoras que podem fazer a diferença e facilitar o aprendizado com o processo. 
  • Manter o curto espaço de tempo para que essas “experiências” ocorram, permitindo o teste rápido de ciclos contínuos de inovação. 

Tais etapas podem tratar de metas estratégias, mas a ênfase é olhar para mudanças específicas, e cada sucesso deve nutrir uma nova rodada de metas mais ambiciosas a serem enfrentadas. 

Figura 1: Movimento de mudança perpétua

Fonte: Criado pela autora a partir de Schaffer (2020)

Os líderes serão os grandes responsáveis pela evolução e pela melhoria contínua. A eles cabe o gerenciamento da mudança, e aos seus liderados, a capacidade de implementá-las. Obviamente, todos devem estar alinhados e capacitados para que os resultados esperados sejam atingidos.

Para os líderes, as sugestões são: estabelecer metas difíceis, definir processos para alcançá-las e aprender cuidadosamente com esses processos. As etapas devem se tornar frequentes e diárias nas organizações e devem atingir todos os níveis. Caso a organização necessite de suporte para o período de transição, os especialistas devem ser chamados para dar suporte a esse momento. No entanto, o gerenciamento real das mudanças está nas mãos dos líderes.

O que o autor apresenta é completamente pertinente ao que estamos vivendo e, não por acaso, coloca em questão como líderes e liderados vão atender essas demandas. O movimento perpétuo postulado por Schaffer (2020) desafia os profissionais a se adaptar rapidamente e entender que esse movimento é natural, contínuo e com vários ciclos de mudanças ocorrendo simultaneamente, como mostra a figura abaixo: 

Figura 02: Movimento de mudanças: pivotagens contínuas

Uma imagem contendo desenho, atletismo

Descrição gerada automaticamente

Fonte: Criado pela autora a partir de Schaffer (2020)

No entanto, nem todos estão preparados para assumir essa concepção de mudança como natural. O que se nota é que as organizações e profissionais, líderes ou liderados, necessitam desenvolver cultura e competências comportamentais para atuarem sob mudanças em movimentos perpétuos, e para tanto é preciso: 

a) Desenvolver uma cultura organizacional que entenda que a mudança é algo comum, rotineiro e natural, e não um disruptor ocasional. 

b) Definir quais são as competências essenciais para a organização cultivar essa cultura de pivotagens contínuas;

c) Ter profissionais que atuem nesse ambiente, entendendo que a mudança é parte da essência do trabalho e não algo excepcional ou pontual. Para isso, deverão desenvolver competências comportamentais capazes de dar sustentação e consistência ao seu trabalho. 

Desafiador, real e urgente, como dito acima. Para tempos disruptivos, mudança como movimento perpétuo!

Referências Bibliográficas 

ISMAIL, Salim, MALONE, Michael, VAN GEEST, Yuri. Organizações exponenciais. São Paulo: HSM, p. 35-37, 2015. 

HARVARD HUMAN RESOURCES. Harvard University Competency Dictionary. In: In:<https://hms.harvard.edu/sites/default/files/assets/Sites/HR/files/Harvard%20University%20Competency%20Dictionary%20FY14%20-%20final.pdf

KOTTER, John P. Liderando mudanças. São Paulo: Editora Campus. 1996. 

SCHAFFER, Robert. All management is change management. Harvard Business Review. In:<https://hbr.org/2017/10/all-management-is-change-management>. Acesso em 18/06/2020.

SCHAFFER, Robert, et. al. Successful change programs begin with results. Harvard Business Review. In: < https://hbr.org/1992/01/successful-change-programs-begin-with-results. Acesso em 16/06/2020.

SCHARMER, Otto C. Teoria U. São Paulo: Editora Campus, 2009. 

SCHWAB, Klaus. A Quarta Revolução Industrial. Tradução de Daniel Moreira Miranda. 1ª. Ed. São Paulo: Edioro, 2016.

Ana Paula Arbache

Ana Paula Arbache

Pós-doutora em Educação pela PUC/SP. Doutora em Educação pela PUC-SP. Mestre em Educação pela UFRJ. Certificada pelo Massachusetts Institute of Technology/MIT- Challenges of Leadership in Teams (2015), Leading Innovative Teams (2018). Docente dos cursos de MBA e Pós MBA da Fundação Getúlio Vargas. Orientadora e avaliadora de trabalhos de pós-graduação. Sócia Diretora da Arbache Innovtions, responsável pelas ações de Gestão de Pessoas, Liderança, Governança Corporativa, Sustentabilidade Ética, Social e Ambiental e Elaboração e Aplicação Jogos de Negócios. Pesquisadora e autora das obras: A Educação de Jovens e Adultos Numa Perspectiva Multicultural Crítica (2001), Projetos Sustentáveis Estudos e Práticas Brasileiras (2010), Projetos Sustentáveis: Estudos e Práticas Brasileiras II (2011), Sustentabilidade Empresarial no Brasil: Cenários e Projetos (2012), A crise e o impacto na carreira (2015), O RH Transformando a Gestão – Org. (2018). Certificação em Coaching e Mentoring de Carreira para Executivos. Mentora do Capítulo PMI/SP. Curadora e Colunista do blog arbache.com/blog e Página Mundo Melhor de Empoderamento Feminino Arbache innovations. Fundadora do Coletivo HubMulheres. Palestrante em encontros nacionais e internacionais.

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